Vinstdelning eller bonus?

I en artikel i Svenska Dagbladet Näringsliv den 4 september i år beskrivs Hudiksvallsföretaget Monitors experiment med att låta medarbetarna vara med och dela på företagets vinst. I år blev vinstdelningen i snitt 556 000 kronor per person. Pengarna fördelas dock inte jämnt mellan alla. Det individuella utfallet för medarbetarna på Monitor styrs av två faktorer: antal arbetade timmar och prestationsbedömningar av kollegorna.

Syftet med vinstdelningen är, enligt företagets VD Morgan Persson, att stimulera till bättre arbetsinsatser samt att ge tillbaka till dem som bidragit till vinsten genom sina arbetsinsatser.

Till de som tycker att detta låter som en fantastisk arbetsgivare vill jag säga att jag instämmer. Åtminstone till stora delar. I Sverige är vinstdelning fortfarande en relativt ovanlig företeelse, trots att den har potential att skapa precis sådana vinster som många strävar efter med bonussystem utan att lyckas.

Problem med bonus

Tanken med en bonus är för det första att den är individuell. För det andra ska den vara känd på förhand av medarbetaren. För det tredje att medarbetarens egen prestation ska kunna leda till att bonusen utfaller. Med andra ord, det är en morot som ska hänga väl synlig och just så pass inom räckhåll.

Problemen med bonusar kopplade till individuella mål är många och kända sedan flera år. De ökar risken för ett extremt fokus på målområdena vilket kan leda till att andra, lika viktiga områden, som inte råkar vara kopplade till målen negligeras. De ökar risken för fusk och andra typer av oetiskt beteende. De främjar kortsiktighet på bekostnad av långsiktiga intressen. De försämrar förmågan till riskbedömning och riskerar att skapa ett ohälsosamt organisationsklimat. De riskerar också att försvaga den inre motivationen och därigenom försämra prestationen. Orsaken till att bonusar riskerar att förstöra den inre motivationen är att individen upplever sig manipulerad att arbeta i riktning mot de uppsatta målen på grund av den vidhängande bonusen.

Hur är vinstdelning annorlunda?

Till skillnad från bonus är vinstdelning inget som är beroende av en enskild medarbetares insatser, utan av arbetsplatsens samlade ansträngningar. Även om villkoren för att vinstdelning ska utbetalas är kända för alla, är det praktiskt taget omöjligt för en enskild medarbetare att genom hårt arbete säkerställa att det blir så. Av precis den anledningen kan vinstdelning inte skada den inre motivationen.

Andra fördelar med vinstdelning är att den premierar helhetsperspektiv och lagprestationer istället för individuella resultat. Inte heller ökar den risken för skadliga beteenden på samma sätt som bonus riskerar att göra.

Att låta medarbetare vara med och dela på en bit av kakan kan för vissa tyckas överflödigt, men en känsla av att vara rättvist behandlad skapar nöjda och lojala medarbetare som kommer att göra sitt yttersta för företaget även nästa år.

Hur många kan säga att de har det?

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *