självledarskap-arkiv - Lövstigen Arbetslivskonsult AB

Arbetslivets diktatur

I en artikel på Expressen debatt publicerad den 11 mars i år ondgör sig tidigare ekonomichefen för Handelsbanken och Swedbank Lennart Francke och Uppsalaforskaren Göran Nilsson över den detaljstyrning och det frekventa användandet av bonussystem som förekommer på många svenska arbetsplatser. Författarna drar en parallell till kommunistdiktaturen i forna Östtyskland när de jämför med dagens svenska företag och organisationer. De drar också slutsatsen att det inte är så underligt att många idag upplever sitt arbete som själsdödande.

Är det underligt att välutbildade, vuxna människor tappar sitt engagemang när de behandlas som mindre begåvande, oförmögna att lösa problem och ovilliga att ta ansvar?

Är det underligt att människor som är vana att leva i ett demokratiskt samhälle känner sig betydelselösa, uppgivna och deprimerade när de placeras i den sista odemokratiska bastionen i landet – våra arbetsplatser?

Såklart inte. Men hur ser då lösningen ut på det här problemet?

Francke och Nilsson kanske är något på spåren när de skriver att ”det är dags för ett uppror av anställda i företag som är diktatoriskt styrda”? Kanske är det så att de vi i vanliga fall förväntar oss ska agera när företag och myndigheter fungerar dåligt – ägare och ledningar – inte har så lätt att se konsekvenserna av de styrsystem och kontrollmekanismer de själva har varit delaktiga i att konstruera? Kanske är de rädda att förlora kontroll eller ännu värre, att själva bli mindre betydelsefulla för organisationen?

Jag kan förstå att det är en klen tröst att höra att företag som övergår till mer medarbetarstyrda organisationsformer i huvudsak brukar låta tidigare chefer behålla sina löner, men sällan sina titlar och aldrig sina monopol på beslutsfattande. I en organisation där alla har mandat att fatta beslut ser ledarnas uppdrag givetvis radikalt annorlunda ut än i en traditionell hierarki där den viktigaste uppgiften är just beslutsfattande.

Men om ägare och företagsledningar har svårt att se problemen och kanske lika svårt att hitta fungerande lösningar kanske vi måste sätta vår tilltro till medarbetare och fackliga parter?

Framtiden har alltid visat sig svår att förutsäga, men vi kan vara säkra på att den inte kommer att se ut som idag. De som skapar framtidens arbetsplatser kommer med säkerhet inte vara de som är övertygade om att vi gör allt rätt idag. Det kommer vara de som ser möjligheterna i att göra annorlunda.

Framtidens arbetsplatser kommer skapas av den som ifrågasätter det som idag betraktas som självklart och som vågar pröva nya lösningar.

Kan det vara du?

Är en halv medarbetare bättre än en hel?

I sin enastående bok Reinventing Organizations beskriver den belgiske organisationskonsulten Frederic Laloux vår tendens att begränsa vilka mänskliga egenskaper, beteenden och attityder som passar in i en given organisation.

Attribut som prästkåpor, kostymer, läkarrockar och butikskläder av olika slag signalerar inte bara en professionell identitet och rang, utan också det anspråk organisationen gör på medarbetaren. Så länge du iklär dig arbetsplatsens uniform tillhör du inte helt och hållet dig själv.

Som medarbetare iklär du dig en mask för att smälta in och bara uppvisa de delar av dig som passar in i din organisation. I många fall innebär detta att du behåller egenskaper som beslutsamhet, självsäkerhet och rationalitet medan de delar av dig som innefattar tvivel och sårbarheter, ifrågasättande och omtanke om andra blir kvarlämnade hemma.

Laloux menar att detta är en dubbelsidig konsekvens av rädsla, både från organisationens sida, men även från medarbetarnas. Från organisationens sida – eller arbetsgivarens – är man rädd för vad det skulle innebära om alla medarbetare tog med sig sina privata humörsvängningar och myriader av tillkortakommanden till jobbet. I militära organisationer har man länge känt till att personer som upplever sig utbytbara är mycket lättare att kontrollera.

Medarbetarna, å sin sida, är rädda för att utsätta sig för kritik eller förlöjligande och att betraktas som udda eller malplacerade och väljer därför att gömma sig bakom sin professionella mask.

Jag menar dessutom att arbetsgivarnas tveksamhet också till stor del kommer av att man helt enkelt inte ser hur andra sidor än de effektiva, rationella, målinriktade och lydiga kan vara till nytta för organisationen. Att vi idag vet mer om hur exempelvis emotionell intelligens har en större inverkan på kvaliteten i kollektivt beslutsfattande än ren intelligens, är dock inget som kommer att påverka organisatoriskt fungerande på många decennier än.

Som tur är finns det idag organisationer som ser fördelarna med att medarbetarna inställer sig hela och oförvanskade. Några exempel på sådana bolag är franska fordonskomponenttillverkaren FAVI, tyska vårdbolaget Heiligenfeld eller amerikanska klädfirman Patagonia.

Genom att införa självledarskap (self-management) når många av dessa organisationer långt i strävan att skapa en inbjudande och tillåtande miljö som ger medarbetarna möjlighet att inte bara visa upp, utan även använda andra sidor av sig själva än de vanligtvis gjort.

Andra sätt att utveckla helhetskonceptet kan vara att skapa uttryckliga regler för en öppen och säker arbetsmiljö som klargör vilka förhållningsregler som gäller mellan alla på arbetsplatsen, vilka beteenden och attityder som är önskvärda och vilka som inte är acceptabla. För organisationer som arbetar med värdestyrning är detta ett gyllene tillfälle att omsätta värdegrunden i konkreta beteenden. Andra sätt kan vara att skapa forum för reflektion, att använda storytelling som ett sätt att bygga förtroende, att skapa mötesformer som inbjuder till dialog och lyssnande, att skapa former för konstruktiv konflikthantering eller att ta ett aktivt socialt ansvar eller miljöansvar.

För organisationer som tar helhetssträvan på allvar får den också konsekvenser för processer så som rekrytering, inskolning, kompetensutveckling och delgivning av feedback inom arbetslagen.

För den som vill ha en påminnelse om hur människor fungerar i arbete när de tvingas hålla tillbaka tankar, beteenden eller andra delar av sig själva föreslår jag läsning av mitt tidigare inlägg Höj prestationsförmågan – sluta tävla!

Vem arbetsleder din fritid?

Ibland går det inte ens att skylla på chefen

Vem som är din chef eller arbetsledare på jobbet är antagligen ganska klart för dig, på samma sätt som du är helt klar över chefens uppdrag: att leda och fördela arbetet. Att styra, kontrollera och besluta. Att ta ansvar för att rätt saker blir gjorda i rätt tid. Men vem sköter det uppdraget när du inte är på jobbet?

Ingen alls?

Men hur kan du få något gjort utan någon som leder och samordnar dina fritidsaktiviteter? Låt oss utforska några alternativ!

1. Du får inget gjort. Du kollapsar i TV-soffan som en jätteamöba och grinar illa av ansträngningen när du sträcker dig efter fjärrkontrollen. Du låter bostaden, bilen, trädgården och sällskapslivet förfalla eftersom ingen betalar dig för den typen av underhållsarbete.

Det är förvisso sant att många av oss tillbringar en del av vår fritid i passivitet, men till skillnad från vad vissa tror så är det inget som gör oss lyckligare – snarare tvärtom. Passivitet är motsatsen till arbete och något som vi ägnar oss åt när vi helt enkelt inte orkar mer, men när vi har återhämtat oss så återgår vi till våra aktiviteter igen.

2. Du är visserligen aktiv på din fritid, men det du får uträttat är av lägre kvalitet än det du gör på arbetstid.

Den som tror att det här är sant kan komma och studera min granne i hans trädgårdsbestyr. Inte sällan ställer vi högre krav på sådant vi gör för oss själva än sådant vi gör i yrkesrollen.

3. Det går inte att jämföra fritidsaktiviteter med arbete. Uppgifterna ser helt olika ut.

Verkligen? Jag har bekanta som ägnar en stor del av sin fritid åt att läsa vetenskapliga rapporter, rusta upp gamla bilar, sno ihop en räkceviche till förrätt inför middagen, författa skönlitterära manus eller överlista Skellefteälvens laxar med spinnspö. För att inte tala om de som, beväpnade med rejäla tillhyggen, förföljer små, vita klot runt välklippta gräsmattor.

Det torde vara svårt att hävda att sådana sysslor inte är att jämföra med arbete eftersom det finns gott om människor vars huvudsakliga arbetsuppgifter består av just detta. Det finns till och med professionella golfare, tro det eller ej!

Det finns dock en skillnad mellan arbete och fritidssysslor, men den har inget med själva uppgifterna att göra, kan jag avslöja.

Men vad ska vi ha chefen till då? Kanske hen behövs för att säkerställa att du gör rätt saker på jobbet? Arbetsuppgifter kan ju trots allt ibland vara både tråkiga, påfrestande och meningslösa.

Jag vet ju inte hur din fritid ser ut, men min egen innehåller en del uppgifter som är mindre tilltalande. Jag byter blöjor, betalar räkningar och tankar bilen. Anledningen till att jag utför dem är inte för att de är roliga eller utvecklande utan för att jag inte gillar konsekvenserna av att strunta i dem.

I självledande arbetslag fungerar det på ungefär samma sätt. Man har ingen enskild chef, men konsekvenserna av att inte arbeta mot uppsatta mål eller mot prioriterade aktiviteter vill de flesta undvika.

Så vi kanske inte behöver någon som arbetsleder vår fritid, trots allt?

Sanningen är vi har en ledare för vår fritid. Det är trots allt någon som planerar, initierar och bedömer dina aktiviteter. Någon som tar ansvar för att rätta till fel och som tar hjälp av andra när det behövs. Någon som fattar beslut om vad du ska göra.

Det är du som är ledaren. Och vem kan säga det bättre än Jon Bon Jovi?