Att missförstå värderingar

Värderingar

Det tycks alltmer vanligt att organisationer till sin målbild fogar ett antal värderingar – nästan alltid tre stycken – för att tydliggöra vad man står för och i syfte att styra verksamheten i rätt riktning.

Eftersom jag är positiv till att låta uttalade värderingar vägleda organisationer borde förstås det här vara goda nyheter för mig. Tyvärr tycks det dessvärre som de flesta organisationer har missuppfattat den viktigaste poängen med värderingar. Istället för att använda värderingar som en källa till inre motivation och för att skapa engagemang och uppslutning kring affärsidén eller uppdraget, så betraktar man värderingar som vilket styrmedel som helst. Något som beslutas i toppen av den organisatoriska hierarkin och som sedan ska tryckas nedåt med nödvändig kraft.

Värderingar som används på det här sättet är till lika stor nytta som snöskor i Skåne. Och om vi funderar ett slag på det så blir det ganska uppenbart. Värderingar är sådant som vi tycker är viktigt i livet. Kommer jag att tycka att något är mer viktigt för mig bara för att min arbetsgivare tycker det? Blir ”effektivitet” och ”lojalitet” viktiga värden för mig bara för att jag har läst dem i ett internt PM eller på firmans intranät? Kommer jag att uppleva att det är viktigt att vara ”värdeskapande” eller ”entusiastisk” för att jag har fått dem upplästa för mig eller kanske haft förmånen att få delta i en gruppdiskussion om vad detta värde betyder på just min arbetsplats?

Låt mig vara tydlig med att det inte är så. Som alla top-down-processer har de autonomihämmande effekter som snarast skapar upplevelsen hos medarbetarna av att vara manipulerad av arbetsgivaren.

Att dessutom, som vissa organisationer gör, kommunicera värderingar som har sin tillhörighet i olika värdekluster (se Schwartz karta över universella värden) skapar snarare motstånd än acceptans.

Hur borde vi då använda värderingar?

Istället för att se värderingar som något som ska hamras in medarbetarna för att resultera i önskvärda beteenden måste vi se dem som ett tillfälle att bjuda in medarbetarna till något som är meningsfullt för dem. När vi hittar en värdering hos vår arbetsgivare som ger en genklang hos oss själva har vi plötsligt en anledning att bry oss om arbetet igen. En anledning att engagera oss och ta nya initiativ.

Värderingen blir något som motiverar oss.

Men nyckelorden här är ”bjuda in”. Inte meddela eller beordra.

För att parafrasera professor Gary Hamel – initiativ, kreativitet och passion är gåvor från medarbetaren till sin organisation.

De kan inte tvingas fram. Inte kontrolleras fram. Men de kan lockas fram.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *