I en mycket omfattande studie från 2013 har Gallup undersökt graden av arbetsengagemang hos medarbetare i olika yrken över hela världen. Resultaten studien uppvisar är påfallande dystra: totalt sett, över samtliga deltagare i undersökningen, var andelen motiverade medarbetare 13 procent. Nästan dubbelt så många, 24 procent, var aktivt oengagerade – människor som verkligen gör allt för att undvika arbete, som talar illa om arbetsplatsen, som stjäl saker och som sprider dålig stämning. Resten är helt enkelt oengagerade, sådana som gör det de verkligen måste men inte ett jota mer.
Vän av ordning inser förstås att i de här resultaten döljer sig tusentals missnöjda indiska textilindustriarbetare och kinesiska montörer som har all anledning att dra ned snittet för engagemanget. Och mycket riktigt, Sverige ligger såklart högre. I svenska organisationer är 16 procent av medarbetare och chefer engagerade i sitt arbete. (Att tänka på är förstås att Gallups val av frågor, definition av engagemang och gränsdragning mellan de olika grupperna är avgörande för vilket resultat studien uppvisar.)
Det kan tyckas en enkel sak att konkurrera med en organisation där enbart 16 procent av de anställda försöker bidra med något mer än minsta möjliga, men då behöver du komma ihåg en sak: troligtvis har du också ungefär 16 procents engagemang i din egen organisation.
Gallup förordar utvecklade urvalsstrategier för att kunna identifiera kandidater med högt engagemang och på så vis höja engagemanget i verksamheten.
Till skillnad från Gallup, menar jag att förmågan att engagera sig i ett arbete bara till viss del är en individuell faktor. Den huvudsakliga orsaken till brist på engagemang kommer av bristfälliga organisationer som inte bidrar till att skapa mening i arbetet, bygga positiva sociala relationer i arbetslagen, hitta användning för medarbetarnas starka sidor och förse arbetslagen med tillräcklig handlingsfrihet.
Med Gallups perspektiv tvingas organisationer konkurrera om en försvinnande liten del av arbetskraften som inte bara har rätt formella kvalifikationer, utan även rätt typ av arbetsengagemang.
Med mitt perspektiv skapas möjligheten att förvandla oengagerade medarbetare till engagerade på vilken arbetsplats som helst.
Vilket föredrar du?