Vilka människor skapas av din arbetsplats?

Barry Schwartz

I sin senaste bok ”Why we work” lanserar amerikanske psykologiprofessorn Barry Schwartz begreppet idéteknologi för att beskriva hur teorier, tankesätt och idéer är innovationer på samma sätt som all annan teknologi.

Det som däremot skiljer idéteknologi från annan teknologi är att den påverkar den mänskliga naturen. Idéer och föreställningar som människor tror på och agerar utifrån påverkar vår tillvaro och därigenom också hur vi beter oss, hur vi tänker och hur vi mår.

Om vi exempelvis uppfinner ett teleskop genom vilket vi kan betrakta avlägsna stjärnor kan vi känna oss säkra i föreställningen att teleskopet i sig inte förändrar hur stjärnorna rör sig eller förändrar deras massa eller temperatur. Med teorier om mänskligt fungerande måste vi tvärtom utgå från att teorin i sig kommer att kunna påverka hur människor fungerar.

Låt oss anta att jag publicerar en teori som postulerar att alla människor är lata och arbetsskygga. Låt oss också anta att den här teorin blir allmänt känd och accepterad.

Vad skulle det leda till? Hur skulle framtida arbetsgivare konstruera arbetsplatser med min teori i åtanke?

För det första skulle arbetsplatsen behöva vara försedd med diverse kontrollmekanismer. Sätt att säkerställa att alla ovilliga medarbetare verkligen gjorde det de var anställda för – och inget annat. Något sätt att kontrollera tid och närvaro, kanske? Incitament – morötter – för att locka medarbetare i rätt riktning.

Sannolikt skulle det också behövas särskilda individer utsedda att kontrollera resultat och arbetssätt, fatta beslut och sköta tänkandet som omotiverade människor självklart inte klarar av. Dessa individer behöver såklart ännu starkare incitament för att motiveras till ansvarstagande. Förutom pengar och inflytande, kanske någon form av statussymboler kan användas som morötter?

Men vad händer då med de människor som kommer i kontakt med dessa arbetsplatser? Efter tillräckligt lång tid i ett system där människor har lärt sig att det viktigaste är att bara göra som man blir tillsagd och att inte tänka själv, så blir vi i större utsträckning lydiga, passiviserade, initiativlösa och deprimerade.

Till och med våra avtrubbade hjärnor förstår att även om arbetet till en början verkade intressant, stimulerande och meningsfullt så kan det omöjligt vara det. För om arbetet var givande i något avseende skulle det väl inte finnas behov av alla dessa kontroller och tvångsmekanismer?

Om det från början fanns någon som inte var lat och arbetsskygg, så har min idéteknologi snart tagit det ur dem. De har anpassat sig till teorin och blivit arbetsovilliga.

Människor har en enastående anpassningsförmåga. Frågan är nu vad vi tvingar dem att anpassa sig till?

Vilken typ av människor formar ni på din arbetsplats?

Barry Schwartz senaste TED-talk från 2014.

Jakten på en bättre arbetsmiljö

Stress 1

Den 31 mars träder Arbetsmiljöverkets nya föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö i kraft. I dessa föreskrifter ges arbetsgivare ett tydligt uttalat ansvar för att medarbetare inte utsätts för exempelvis ohälsosam arbetsbelastning och kränkande särbehandling.

Jag kan inte annat än att applådera regeringen och Arbetsmiljöverket för att de äntligen tar ett initiativ på det här området. Under flera år har psykisk ohälsa varit den enskilt största orsaken till de snabbt ökande arbetsrelaterade sjukskrivningarna. Och för att förtydliga: det är sjukdomstillstånd förorsakade av stress som driver denna ökning.

Sanningen är att sjukdomstillstånd förorsakade av stress är ytterst obehagliga saker – och ibland livshotande. När HPA-axeln, som fungerar som hjärnans stressbroms, slitits ned tillräckligt mycket så tappar hjärnan förmågan att gå ned i varv. En konstant stressad hjärna förlorar förmågan att planera, initiera, lösa problem och att tänka på något annat än det som befinner sig i blickfånget för tillfället. Vad värre är, långvarig stress förorsakar hjärnskador som ofta yttrar sig som allvarliga koncentrations- och minnesproblem tillsammans med trötthet och ett generellt dåligt psykiskt mående med undvikande av många miljöer och aktiviteter. Vissa patienter återfår aldrig sin fulla funktionsförmåga, trots många år av rehabilitering.

Att förlägga orsakerna till att människor blir sjuka av sina jobb till de enskilda medarbetarna är ett bra sätt att undvika ansvar och slippa åtgärda grundproblemet. Det enda långsiktigt hållbara perspektivet på arbetsrelaterad stress är att den i huvudsak är ett systemfel som sitter i hur vi har konstruerat våra arbetsplatser.

Tyvärr delar jag inte regeringens optimism i frågan om vad dessa nya föreskrifter kommer att resultera i. Arbetsmiljöverket arbetar utifrån premissen att den psykiska ohälsan som våra arbetsplatser genererar kan minskas med icke-systemförändrande åtgärder.

Jag håller inte med om det.

Arbetsmiljöverket tror uppenbarligen att det räcker med att tydligt peka ut ansvarsförhållanden, kräva skriftliga arbetsmiljömål och att informera och utbilda chefer och medarbetare.

Jag tror inte det.

Istället vill jag sticka ut hakan och göra en förutsägelse: de nya föreskrifterna kommer inte att bromsa de skenande sjuktalen – de kommer att förvärra dem.

De verktyg som de flesta svenska arbetsgivare idag använder för att leva upp till den här typen av myndighetskrav resulterar oftast i en ökad grad av kontroll och uppföljning av medarbetarna. Påtvingat extraarbete med arbetsmiljömål, mätningar, uppföljningar och övriga insatser inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet. Och detta tillsammans med den outtalade attityden att nu är det verkligen förbjudet att bli sjuk, för då saboterar du ju firmans försök att nå sina arbetsmiljömål.

Vem ska avlasta de högstressade kollegorna? Andra lika högstressade kollegor? Jag undrar vilka organisationer Arbetsmiljöverket upptäckt som har sådana överskottsresurser idag? I verkligheten finns det få sådana hållbara lösningar, där extraresurser kan tilldelas eller arbetsuppgifter bara kan släppas för att belastningen råkar vara obekvämt hög.

Att arbeta med dessa verktyg resulterar, bland medarbetarna, snarare i en upplevelse av att vara än mer begränsad och kontrollerad. Med begränsad medarbetarautonomi följer också minskad inre motivation, mindre av positiva känslor och en ökad känslighet för stress. Precis motsatsen till vad vi är ute efter.

Vad är då lösningen till problemet med jobbstress?

Det stavas: ökad inre motivation. Och för att nå dit krävs mer än några paragrafer från Arbetsmiljöverket.

Tid är inte pengar!

20160223_223022

Benjamin Franklin lär vara upphovsmannen till uttrycket ”tid är pengar” och det är såklart lätt att dras in i den föreställningen när det tycks som att vi överallt betalar för just tid. Alltifrån parkeringstid till reklamtid betalar vi gladeligen för, men när det kommer till arbete blir det inte lika enkelt. Till skillnad från parkeringsgaraget där jag betalar för tiden som jag vill ha min bil parkerad där, så betalar inte min arbetsgivare mig för tiden jag parkerar mig på arbetsplatsen. Åtminstone borde det inte vara så.

Jag känner nämligen inte till någon arbetsgivare som är intresserad av tid. Varken min tid eller någon annans. Istället är det det vi gör med tiden som räknas. Det vi faktiskt uträttar. Ibland är tid en förutsättning för att få tillräckligt mycket uträttat, men alltför ofta är sambandet tillräckligt svagt för att vara negligerbart.

Varför tycks då de flesta arbetsgivare vara så besatta av att kontrollera just tiden som medarbetarna tillbringar på arbetsplatsen?

Jag gissar att en del av svaret ligger i att tiden är det som är lätt att mäta, lätt att kontrollera och lätt att avtala om. En överenskommelse om att jag är skyldig min arbetsgivare 39,5 timmar i veckan, eller vad nu kollektivavtalet stipulerar, är tydlig och konkret. Ett löfte om en hundraprocentigt engagerad arbetsinsats på motsvarande tid vore kanske mer meningsfullt, men samtidigt helt omöjligt att mäta och att kontrollera.

Kan det vara så att genom att fokusera på huruvida medarbetarna har uppfyllt sina plikter genom att närvara på arbetsplatsen under tillräckligt många minuter, så flyttar vi också både ansvar och förväntan från en god arbetsinsats till god närvaro?

Som alla cyniska medarbetare får jag ju trots allt betalt för min tid. Inte för att bry mig. Inte för att lära mig, att utvecklas, ta ansvar, lösa problem eller göra professionella bedömningar. Arbetsgivaren får min tid, jag får min lön – alla är nöjda!

Tänk om det vore möjligt att flytta blickpunkten från timmar och minuter till målsättningar eller syftet med arbetet? Vad skulle hända om vi upphörde med att kontrollera arbetstiden?

Skulle arbetet avstanna helt eller skulle våra resultat rentav förbättras?

Vad tror du?